Laut einer Studie erfüllen bis zu 40% aller Neueinstellungen innerhalb der ersten 12 Monate nach Jobbeginn nicht die Erwartungen der Unternehmen.
Dabei belaufen sich die Fehlbesetzungskosten auf das 1,5-fache des Jahresgehaltes bei Führungskräften.
Ein guter Such- und Auswahlprozess zahlt sich aus.
Unser Executive Search Prozess
Dr. Thomas K. Heiden über den Executive Search-Ansatz von heiden associates:
Die richtigen Mitarbeiter und Führungskräfte für ein Unternehmen zu finden, ähnelt oftmals der Suche nach der berühmten Nadel im Heuhaufen. Wir von heiden associates überlassen im Executive Search nichts dem Zufall!
Gemeinsam mit unserem Kunden durchlaufen wir einen strukturierten, systematischen Prozess bei der Personalsuche nach dem richtigen Kandidaten. Dabei spielt die klassische Direktansprache eine wichtige Rolle, ist aber nur ein Baustein unseres Executive Search Ansatzes.
Dabei ist uns wichtig, unsere Auftraggeber von Anfang bis Ende des Suchprozesses einzubinden und regelmäßig bis zum Projektende über den Fortschritt zu informieren. Die Verpflichtung zu völliger Transparenz erstreckt sich auch auf die Freigabe aller Dokumente sowie die Vorlage von Anzeigentexten vor Veröffentlichung.
Im Einzelnen stellt sich unser Executive Search Prozess wie folgt dar:
Nach einer Definition des Kompetenzprofils analysieren wir das Teamumfeld, in dem eine neue Position besetzt werden soll. Es folgt die umfassende Personalsuche und das Einzelassessment der Kandidaten, die das erste Screening überstanden haben. Schließlich präsentieren wir unserem Auftraggeber eine Auswahl der vielversprechendsten Kandidaten.
Zusammen mit unserem Kunden erarbeiten wir ein Kompetenzprofil, das genau auf die zu besetzende Position und das Unternehmen passt. Hierfür setzen wir die Leadership Architect® von Lominger ein und haben so die Möglichkeit, bei den weiteren Schritten sehr zielgerichtet vorzugehen sowie einen validen Vergleich zwischen Soll- und Ist-Profil anzustellen.
Der nachhaltige Erfolg einer Führungskraft hängt neben ihrer fachlichen Eignung entscheidend von ihrer Integration – wir sprechen vom Teamfit – in das bestehende Team ab. Dieser Teamfit ist vor einer Besetzung mit relativ hoher Wahrscheinlichkeit messbar. Dazu analysieren wir zuerst das Team, in das der neue Mitarbeiter integriert werden soll. Wir setzen hierzu die von uns entwickelte Teamfit-Analyse ein.
Unsere Erfahrung der letzten 14 Jahre hat gezeigt, dass im Executive Search nur durch eine breitbandige Vorgehensweise die bestmögliche Bewerberqualität und -quantität erreicht wird. Deshalb basiert unsere Personalsuche auf folgenden drei Säulen:
Aus allen drei Suchräumen gewinnen wir Kandidaten, deren Bewerbungsunterlagen im Rahmen eines ersten Screenings in Bezug zur fachlichen Passung zum Stellenprofil, der Motivation sowie Kriterien wie Gehalt, Mobilität oder Eintrittszeitpunkt bewertet und einem anschließenden Ranking unterzogen werden. Die Top 20 Kandidaten durchlaufen anschließend einem strukturierten Assessment bis zur Gruppe der Top 5 Kandidaten, die wir unserem Kunden vorstellen.
Zusätzlich zur fachlichen Eignung hinterfragen wir in einem einem intensiven Einzelassessment bzw. Management Audit mittels eines strukturierten Interviews die Soft Skills anhand real erlebter Situationen aus dem beruflichen Kontext. Zudem wird der individuelle Integrationsgrad (Teamfit) in Bezug auf das zukünftige Team ermittelt. Durch unser online-gestütztes Referencing-Tool können wir effizient für alle Kandidaten der engeren Wahl (Top 5) noch vor der Präsentation valide Informationen über deren Managementqualitäten in vergangenen Berufsstationen einholen und dem Kunden vorab zur Verfügung stellen.
Der engere Kreis an Kandidaten (Top 5), der aus unserer Sicht die beste fachliche Eignung, die geforderten Soft Skills und einen passenden Teamfit vorweisen kann, wird unserem Auftraggeber in einer Präsentation vorgestellt. Dabei kann der Präsentationsprozess mehrere Stufen durchlaufen: Personalabteilung – Geschäftsführung – Beirat/Aufsichtsrat – Gesellschafterkreis.