Leadership Architect

Die Leadership Architect Suite® nach Lominger setzt sich aus 38 wissenschaftlich abgeleiteten Erfolgsfaktoren (Kompetenzen) zusammen, die sich für Manager im Laufe ihrer Karriere als nachweislich  erfolgskritisch herausgestellt haben. Eine Auswahl und Zusammenstellung von mehreren Kompetenzen wird Kompetenzmodell genannt, das u.a. zur Beurteilung von Führungskräften im Executive Search, in der Führungskräfteentwicklung oder im Coaching eingesetzt wird. Zum Aufbau eines Kompetenzmodells hat sich in unseren Projekten die Leadership Architect als anwenderfreundliches und effizientes Werkzeug bewährt.

Ableiten eines Lominger Kompetenzmodells mittels der Leadership Architect Suite®

Kompetenzmodelle dienen dazu, die strategischen und taktischen Ziele eines Unternehmens auf Managementfähigkeiten herunter zu brechen. Letztendlich soll die Frage beantwortet werden, anhand welcher Kriterien lassen sich erfolgreiche von weniger erfolgreichen Führungskräften unterscheiden? Sei es in einem Management Audit oder in einem Bewerbungsgespräch.

Die erste Frage die es zu klären gilt ist, welche Kompetenzen sind die richtigen bzw. passenden für ein Unternehmen oder eine Position? In der Literatur finden sich hierzu eine Vielzahl von Ansätzen zur Ableitung von Kompetenzmodellen wider. Die zweite Frage lautet, wie kann die Ausprägung einer Kompetenz „gemessen“ werden?

Unsere Empfehlung aus zahlreichen Projekten ist mit maximal zehn Kompetenzen zu arbeiten. Andernfalls werden Kompetenzmodelle zu komplex und vor allem wird es zu aufwendig, die Ausprägungen in der Praxis in einem vernünftigen Zeitrahmen zu erfassen. Der nächste Schritt ist deshalb die wichtigsten zehn Kompetenzen aus der Leadership Architect Suite® von Lominger, die zum Unternehmen oder auf die Position passen, herauszufiltern. Für diesen Filter-Prozess klären wir folgende vier Fragen mit unserem Kunden:

  • Was sind die strategischen Ziele der Organisation oder der zu besetzenden Funktion?
  • Was wird von der Führungskraft auf dieser Position erwartet?
  • Wodurch zeichnen sich überdurchschnittlich leistungsfähige Führungskräfte aus?
  • Was sind die erfolgskritischen Herausforderungen für den Stelleninhaber?

Ermitteln firmenspezifischer Lominger Kompetenzen

Gemeinsam mit unserem Kunden (typischer Weise auf Geschäftsführungsebene plus HR-Entscheider) leiten wir in einem Workshop aus der Gesamtheit aller 38 Lominger Kompetenzen eine spezifische Auswahl ab. Diese Auswahl stellt das Kompetenzmodell dar, mit dem die Zielposition umfassend in allen Facetten beschrieben wird.

Die Leadership Architect Suite® von Lominger bietet hierfür einen Filterprozess, Lominger spricht von Sortierung, an. Dabei werden drei Sortierkarten mit den Kategorien „erfolgskritisch“, „sinnvoll“ und „weniger wichtig“ verwendet. Anschließend werden anhand der vier oben genannten Fragen die 38 Kompetenzen der Leadership Architect Suite® diesen drei Kategorien zugeordnet.

Personalentscheider tendieren in der Praxis häufig dazu, möglichst viele Anforderungen an eine Person bzw. Position zu stellen. Um genau diesen Effekt einer „Eierlegende Wollmilchsau“ zu vermeiden, d.h. im Extremfall würden fast alle der 38 Kompetenzen der Kategorie „erfolgskritisch“ zugeordnet werden, empfiehlt Lominger eine sogenannte „Flache Dreiweg-Sortierung“. Diese spezielle Sortierung lässt pro Stapel maximal 14 Karten zu. Anschließend sind die finalen 14 Kompetenzen bspw. pro Position weiter zu priorisieren.

Basierend auf wissenschaftlichen Untersuchungen empfiehlt Lominger acht Kompetenzen der Leadership Architect Suite® als besonders erfolgskritisch, die je nach Unternehmen bzw. Position spezifisch ausgewählt und durch weitere Kompetenzen aus den verbleibenden 30 Lominger Kompetenzen ergänzt werden können.

Die Leadership Architect Suite® von Lominger beinhaltet vier übergeordnete Faktoren (Denken, Ergebnisorientierung, Menschführung und Selbstführung) und 12 sog. Clustern, denen alle 38 Kompetenzen inhaltlich zugeordnet sind. Der Aufbau eines Kompetenzmodells erfolgt in der Regel zweistufig. Einige unserer Kunden bevorzugen im ersten Schritt von den vier Lominger Faktoren mit den 12 Clustern auszugehen und diese dann im Rahmen eines Workshops auf ihr Unternehmen und dessen Anforderungen über die Auswahl der Cluster und anschließend der Kompetenzen individuell anzupassen.

„Messen“ der Lominger Kompetenzen

Wir haben „Messen“ bewusst in Anführungszeichen gesetzt, da es sich eher um eine Einschätzung, denn um eine absolute Messung einer Ausprägung handelt. In einem strukturierten Interview werden anhand  unterschiedlicher erfolgskritischer Situationen  die Ausprägung der jeweiligen Kompetenz über die Antworten der Person bestimmt. Entscheidend ist die Frage, ob zwei Beobachter in der gleichen Interviewsituation die Antworten des Kandidaten gleich bewerten? Hierfür ist pro Kompetenz eine einheitliche Beschreibung bzw. Definition der verschiedenen Ausprägung erforderlich und damit eine Skalierung möglich.

Zur Evalulierung der Kandidaten ermöglicht die Lominger Methode eine Einordnung der Antworten in eine Dreierskala, die auf den Lominger Karten für alle 38 Kompetenzen definiert sind. Lominger beschreibt auf der Vorderseite der Karte den Bereich „Gut ausgeprägt“ in Form von Verhaltensweisen und auf der Rückseite einerseits die „Übertriebenen Skills“ und die „Schlecht ausgeprägten Skills“ ebenfalls über Verhaltensmuster. Unter „Gut ausgeprägt“ wird die Intensität bzw. Dosierung einer Kompetenz verstanden, die sich nachhaltig auf die unternehmersiche und persönliche Entwicklung erfolgreich auswirkt. „Übertrieben“ und „Schlecht ausgeprägte“ Verhaltensweisen einer Kompetenz können für das Unternehmen bzw. den Kandidaten kontraproduktiv sein.

Der Einsatz der Lominger Karten hat mehrere Vorteile: Erstens schafft es ein gemeinsames Verständnis zwischen allen Beteiligten über die Definition einer Kompetenz, was damit gemeint ist und die Skalierung, wie die Ausprägung im „o. k.“ Bereich oder in der Unter – und Übertreibungen wahrgenommen wird.

Unsere Erfahrung zeigt, dass diese Dreierskalierung nach Lominger eine ausreichende Genauigkeit zur Einschätzung von Personen liefert und gleichzeitig mit vertretbarem Zeitaufwand das gesamte Kompetenzmodell in seinen Ausprägungen erfasst.

Die Lominger Karten mit den 38 Erfolgsfaktoren bzw. Lominger Kompetenzen sowie weitere Tools der Leadership Architect Suite® können direkt bei Korn Ferry (Link zum Shop) bestellt werden.

Beispiel einer Lominger Kompetenz aus der Leadership Architect Suite®

Die Skalierung einer Lominger Kompetenz wird im Folgenden anhand des Erfolgsfaktors „Handlungsorientierung“ aus dem Leadership Architect Kompetenzmodell beispielhaft dargestellt.

Beispiel: Handlungsorientierung

gut ausgeprägt

… hat Spaß daran, hart zu arbeiten; packt Dinge voller Energie an, die er als Herausforderung ansieht; hat keine Angst, nur mit einem Minimum an Planung zu arbeiten; nutzt Gelegenheiten häufiger als andere…

schlecht ausgeprägt

… ist zu methodisch; risikoscheu; schiebt Dinge auf die lange Bank; setzt sich keine herausfordernde Ziele; hat zu wenig Selbstvertrauen in die eigene Handlungsfähigkeit…

übertrieben

… erzwingt manchmal Lösungen ohne angemessene Analyse; handelt nicht strategisch; neigt zum übermanagen, um Dinge durchzupauken; kümmert sich nur um herausfordernde Themen; vernachlässigt Pflichtaufgaben …